Khẳng định quyết sách chỉ thành hiện thực khi có đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ. Việc chuyển mạnh từ "xét hồ sơ" sang "kiểm chứng năng lực" và tạo dựng hệ sinh thái phù hợp chính là chìa khóa để thu hút thực tài cho đất nước.

Kiểm chứng năng lực thay vì nhìn bằng cấp

Nhìn nhận về công tác cán bộ hiện nay, PGS.TS Bùi Hoài Sơn, Phó Trưởng Ban Tuyên giáo Trung ương cho rằng, chúng ta phải thay đổi khá căn bản cách nhìn về phát hiện nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng chỉ ra rằng, mỗi lần xem xét lại nhân tài, chúng ta vừa có thể tìm thấy những nhân tài mới, vừa nhìn rõ những người không còn đáp ứng yêu cầu. Người cũng nêu một nguyên tắc rất giản dị mà sâu sắc: "Ai có năng lực về việc gì thì đặt vào việc ấy". Như vậy, cốt lõi của phát hiện nhân tài không phải là xem người đó có bao nhiêu bằng cấp, mà là nhận diện đúng năng lực và khả năng tạo ra kết quả.

Dù bằng cấp, học vị, chứng chỉ vẫn cần thiết ở nhiều vị trí, nhưng không thể đồng nhất với thực tài. Nghị quyết Đại hội XIV yêu cầu đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, nhất là khâu thẩm định, đánh giá, theo hướng thực chất. Tại Hội nghị Trung ương 4, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm cũng nhấn mạnh đánh giá phải nhận diện được phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng qua công việc, nhất là cách xử lý việc khó.

“Đây phải là nguyên tắc dẫn đường cho tuyển chọn nhân tài”, PGS.TS Bùi Hoài Sơn nhấn mạnh và nêu rõ, cần chuyển mạnh từ tư duy “xét hồ sơ” sang “kiểm chứng năng lực”. Đối với những vị trí đặc thù, có thể tuyển chọn thông qua sản phẩm đã làm, hồ sơ thành tích, bài toán tình huống, đề án hành động, nhiệm vụ thử thách hoặc đánh giá của hội đồng chuyên gia độc lập. Đối với chuyên gia, nhà khoa học, người làm công nghệ, văn hóa - nghệ thuật, truyền thông, quản trị hay hoạch định chính sách, sản phẩm và tác động xã hội nhiều khi nói lên năng lực chính xác hơn rất nhiều so với số lượng chứng chỉ.

Song song đó, nguồn tìm kiếm nhân tài phải được mở rộng. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã yêu cầu làm rõ cơ chế phát hiện, thu hút nguồn cán bộ từ khu vực ngoài nhà nước và người Việt Nam ở nước ngoài, đồng thời kết nối nhân tài trong nước với trí thức Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế. Điều này hoàn toàn phù hợp với Nghị quyết 59-NQ/TW về hội nhập quốc tế trong tình hình mới: Phải biết tranh thủ tri thức, công nghệ, kinh nghiệm và mạng lưới toàn cầu để phục vụ phát triển đất nước. Các cơ quan có nhu cầu không nên chỉ ngồi chờ người tài nộp hồ sơ, mà phải chủ động tìm kiếm, xây dựng cơ sở dữ liệu nhân lực chất lượng cao, mạng lưới chuyên gia và cơ chế đặt hàng nhân tài theo nhiệm vụ.

Tuy nhiên, việc mở rộng nguồn không đồng nghĩa với hạ thấp tiêu chuẩn. Đối với cán bộ trong hệ thống chính trị, phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức phục vụ nhân dân và sự liêm chính vẫn là yêu cầu nền tảng. Tư tưởng Hồ Chí Minh luôn đặt “tài” đi liền với “đức”; Đảng ta cũng nhất quán xây dựng đội ngũ cán bộ thật sự có đức, có tài. Vì vậy, cơ chế mới phải vừa mở để không bỏ sót người giỏi, vừa chặt để lựa chọn đúng người có năng lực, có trách nhiệm và có khát vọng cống hiến cho quốc gia, dân tộc.

Tạo dựng hệ sinh thái và 5 điều kiện tối thiểu để nhân tài cống hiến

Đãi ngộ đối với nhân tài không chỉ dừng lại ở thu nhập hay đãi ngộ vật chất. Bên cạnh đãi ngộ, Nhà nước cần cung cấp “nguồn lực” và “môi trường sinh thái” tối thiểu để nhân tài có thể cống hiến hết mình. PGS.TS Bùi Hoài Sơn nhận định, với nhân tài, đãi ngộ vật chất là cần nhưng chưa đủ. Con người chỉ có thể phát huy hết năng lực khi được đặt trong một hệ sinh thái phù hợp. Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ không chỉ dừng ở lựa chọn và sử dụng, mà còn nhấn mạnh việc giúp đỡ, bồi dưỡng, giữ gìn cán bộ - một tư duy phát triển con người toàn diện: phát hiện đúng, dùng đúng, đồng thời tạo điều kiện để người đó trưởng thành và cống hiến lâu dài.

Theo PGS.TS Bùi Hoài Sơn, có 5 nhóm điều kiện tối thiểu để nhân tài có thể cống hiến hết mình, phát huy năng lực. Một là nhiệm vụ xứng đáng. Người tài cần được giao bài toán đủ lớn, có ý nghĩa đối với sự phát triển của cơ quan, ngành, địa phương hoặc đất nước.

Hai là thẩm quyền tương xứng. Giao trách nhiệm mà không trao quyền thì người tài sẽ bị trói tay. Phải xác định rõ phạm vi tự chủ về chuyên môn, quyền tổ chức nhóm, quyền tiếp cận dữ liệu, quyền lựa chọn giải pháp và trách nhiệm giải trình.

Ba là nguồn lực thực thi, bao gồm kinh phí, hạ tầng, công nghệ, dữ liệu, phòng thí nghiệm, không gian sáng tạo, đội ngũ cộng sự và mạng lưới chuyên môn. Theo tinh thần Nghị quyết 57-NQ/TW, nguồn lực cho khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo phải gắn với kết quả và khả năng tạo ra đột phá, chứ không thể quản lý theo cách dàn đều hoặc quá nặng thủ tục.

Bốn là môi trường tâm lý và văn hóa tổ chức. Người tài phải có quyền nêu vấn đề, phản biện, đề xuất cách làm khác, được tranh luận bằng lý lẽ chuyên môn mà không bị quy chụp. Một tổ chức muốn đổi mới phải chấp nhận rằng người giỏi không phải lúc nào cũng dễ quản lý theo lối cũ; họ cần không gian tự chủ, nhưng cũng phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Năm là cơ hội phát triển, được học hỏi, tiếp cận tri thức mới, kết nối trong nước và quốc tế, được giao nhiệm vụ cao hơn khi chứng minh được năng lực, được ghi nhận xứng đáng cả về vật chất, danh dự và cơ hội nghề nghiệp.

“Một môi trường tốt cho nhân tài phải trả lời rõ 5 câu hỏi: Anh được giao việc gì? Anh có quyền gì? Anh có nguồn lực gì? Anh được đánh giá bằng tiêu chí nào? Nếu anh làm đúng thẩm quyền, đúng mục tiêu, có trách nhiệm nhưng kết quả thử nghiệm chưa thành công thì hệ thống bảo vệ anh ra sao. Khi 5 câu hỏi ấy có câu trả lời minh bạch, người tài mới có thể yên tâm dốc sức”, PGS.TS Bùi Hoài Sơn nhấn mạnh.

Đổi mới công tác đánh giá: Xây dựng bộ chỉ số KPI và cấu trúc 4 lớp

Một vấn đề tồn tại hiện nay là việc đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng cào bằng hoặc định tính. PGS.TS Bùi Hoài Sơn cho rằng, khâu đánh giá cán bộ có ý nghĩa quyết định, bởi đánh giá thế nào sẽ dẫn dắt hành vi của cả hệ thống. Nghị quyết 26-NQ/TW đã đặt yêu cầu đổi mới đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, có tiêu chí cụ thể và bằng sản phẩm. Nghị quyết Đại hội XIV tiếp tục nhấn mạnh đánh giá phải khách quan, dân chủ, thực chất, hiệu quả.

Đối với đề xuất xây dựng bộ chỉ số đánh giá (KPI) dựa trên sản phẩm, đầu ra cụ thể và hiệu quả thực tế áp dụng riêng cho nhóm nhân tài, PGS.TS Bùi Hoài Sơn lưu ý cần tránh hai cực đoan: một là tiếp tục đánh giá chung chung, cảm tính; hai là máy móc biến mọi giá trị thành con số. Nhân tài trong nghiên cứu khoa học khác nhân tài trong quản trị, văn hóa, công nghệ hay hoạch định chính sách. Vì thế, KPI phải được thiết kế theo vị trí việc làm và nhiệm vụ cụ thể, có trọng số khác nhau, nhưng cùng dựa trên một số nguyên tắc chung.

Hệ thống đánh giá nhân tài có thể cấu trúc thành 4 lớp chặt chẽ. Lớp thứ nhất là phẩm chất và kỷ luật. Đây là điều kiện nền tảng, không phải chỉ tiêu có thể lấy thành tích để bù trừ. Liêm chính, trách nhiệm, tuân thủ pháp luật, kỷ luật của Đảng và chuẩn mực công vụ phải được bảo đảm.

Lớp thứ hai là sản phẩm đầu ra: đã tạo ra cái gì, chất lượng ra sao, có đúng thời hạn hay không.

Lớp thứ ba là hiệu quả và tác động: sản phẩm đó giải quyết được vấn đề gì, tiết kiệm nguồn lực bao nhiêu, tạo giá trị mới gì cho người dân, doanh nghiệp, tổ chức hoặc ngành, lĩnh vực.

Lớp thứ tư là đóng góp cho năng lực dài hạn: sáng tạo phương pháp mới, đào tạo đội ngũ kế cận, chuyển giao tri thức, xây dựng mạng lưới, nâng năng lực tổ chức.

Quan trọng hơn, mục tiêu và tiêu chí phải được xác lập ngay từ khi giao việc, thay vì giao nhiệm vụ chung chung rồi cuối năm đánh giá bằng cảm nhận. Cần thực hiện "hợp đồng trách nhiệm" rõ ràng về sản phẩm, thời hạn, thẩm quyền, nguồn lực, mức độ rủi ro cho phép và phương thức đo lường. Kết quả nên được xem xét đa chiều từ cấp có thẩm quyền, chuyên gia độc lập, đồng nghiệp, đối tượng thụ hưởng và dữ liệu thực tế; nhưng trách nhiệm cuối cùng vẫn phải thuộc về người có thẩm quyền đánh giá và sử dụng cán bộ.

Ở góc độ xây dựng Đảng, phải gắn đánh giá nhân tài với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước đã nêu rất rõ: kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển là một thước đo quan trọng của chất lượng công tác cán bộ và năng lực tổ chức thực hiện. Đánh giá đúng sẽ tạo động lực cho người làm được việc, đồng thời giúp sàng lọc những trường hợp chỉ mạnh về hồ sơ nhưng yếu trong thực tiễn.