Chuyển từ tư duy “có nhân tài” sang tư duy “tạo ra nhân tài”

Theo TS. Nguyễn Thế Tài, giảng viên cao cấp Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP.HCM, Việt Nam đã triển khai nhiều chính sách phát triển nhân lực KH-CN chất lượng cao như Đề án 322 về đào tạo cán bộ ở nước ngoài, Đề án 911 về đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ và Nghị định 249/2025/NĐ-CP về thu hút chuyên gia trong các lĩnh vực KH-CN, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số

Các chính sách này đã góp phần hình thành một lực lượng nhân lực chất lượng đáng kể, nhưng chủ yếu tập trung vào đào tạo hoặc đãi ngộ từng cá nhân, chưa có cơ chế gắn kết giữa các thế hệ. Trong khi đó, đội ngũ chuyên gia đầu ngành đang dần nghỉ hưu, còn người trẻ có tố chất lại thiếu người dẫn dắt ở tầm cao.

“Vì vậy, giá trị chiến lược của chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” là chuyển từ tư duy “có nhân tài” sang tư duy “tạo ra nhân tài”. Một chuyên gia giỏi dẫn dắt một số nhà khoa học trẻ, rồi mỗi người trong số đó lại trở thành hạt nhân của một nhóm nghiên cứu mới. Đó là khoản đầu tư có “lãi kép” lớn nhất cho năng lực tự chủ khoa học, công nghệ của quốc gia”, TS Nguyễn Thế Tài nhận định.

“Giá trị chiến lược của chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” là chuyển từ tư duy “có nhân tài” sang tư duy “tạo ra nhân tài”.

Để chương trình không trở thành quan hệ “thầy - trò” hình thức, TS. Nguyễn Thế Tài cho rằng cần thiết kế cơ chế kết nối, chuyển giao tri thức và kinh nghiệm giữa các thế hệ chuyên gia trên 4 trụ cột.

Một là gắn kết bằng nhiệm vụ thật, không bằng danh sách phân công. Chuyên gia và người trẻ phải cùng làm chung một đề tài, một sản phẩm vì tri thức ngầm chỉ được chuyển giao khi hai bên cùng đối mặt với khó khăn thật.

Hai là ghép cặp hai chiều và có quyền lựa chọn. Người trẻ được chọn người dẫn dắt, chuyên gia được chọn người kế cận, dựa trên sự phù hợp về hướng nghiên cứu.

Ba là trao vai trò dẫn dắt có lộ trình. Đến một giai đoạn, người trẻ phải được làm chủ nhiệm, được đứng tên chính, được quản lý kinh phí, còn chuyên gia lùi về vai trò phản biện.

Bốn là đánh giá theo kết quả “đầu ra con người”. Thành tích của chuyên gia phải được đo bằng sự trưởng thành của người mình dẫn dắt. Khi công sức dìu dắt người trẻ được tính vào thành tích và đãi ngộ của chuyên gia, họ sẽ tự giác và tâm huyết với việc này, không cần phải vận động hay ép buộc.

Tác động từ khâu phát hiện đến phát triển nhân tài

Theo TS. Hoàng Ngọc Hải, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công với Kết luận số 105-KL/TW lần đầu tiên Trung ương ban hành một kết luận chuyên đề về công tác nhân tài, xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia. Trong đó, chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” được định vị là một cơ chế cốt lõi trong nhóm giải pháp chủ động tạo nguồn và phát triển nhân tài.

Kết luận số 105-KL/TW cũng chỉ rõ 4 hạn chế lớn trong công tác phát hiện, thu hút và phát triển nhân tài hiện nay: nhận thức về nhân tài chưa đầy đủ, thống nhất; phương thức quản lý chưa tương xứng; cơ chế chính sách phân tán, thiếu đồng bộ và thiếu sự liên thông nhân tài giữa khu vực công - tư, trong nước - ngoài nước.

Chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” được kỳ vọng sẽ giải quyết được những hạn chế trên. Theo TS. Hoàng Ngọc Hải, chương trình tác động trực tiếp đến cả ba khâu:

Ở khâu phát hiện: Chương trình khắc phục triệt để sự lệ thuộc vào hồ sơ, bằng cấp và các kỳ thi tuyển mang tính hình thức. Người tài sẽ phát hiện ra tài năng thông qua công việc thực tế từ nhiều nguồn khác nhau, không phân biệt công hay tư, và thường sớm hơn rất nhiều so với các quy trình hành chính thông thường.

Ở khâu thu hút: Chương trình giải quyết căn bệnh "thu hút được nhưng không phát huy được". Từ năm 2017 đến nay, khu vực công đã thu hút hơn 1.500 sinh viên xuất sắc và nhà khoa học trẻ.

Tuy nhiên, nếu họ chỉ được quản lý theo chỉ tiêu biên chế hành chính thông thường mà thiếu đi người dẫn dắt và thiếu những công việc xứng tầm, tài năng sẽ bị mai một và không thể chuyển hóa thành giá trị. Người dẫn dắt và một đội ngũ mạnh chính là yếu tố giữ chân nhân tài tốt hơn mọi chế độ đãi ngộ đơn thuần, đặc biệt là đối với trí thức Việt kiều đang cân nhắc trở về cống hiến.

Ở khâu phát triển: Chương trình khắc phục sự đứt gãy giữa đào tạo và sử dụng, biến việc giao nhiệm vụ trọng tâm dưới sự dẫn dắt trực tiếp thành phương thức đào tạo thực chiến nhất.

Tháo gỡ điểm nghẽn để chương trình đi vào thực chất

Để mô hình phát huy hiệu quả, TS. Hoàng Ngọc Hải lưu ý cần bảo đảm đồng bộ các điều kiện khác: quyền lực phải được trao thực chất, nguồn lực tài chính phải bảo đảm (khoảng 0,1% GDP hằng năm cho công tác này) và quy trình đánh giá phải tuyệt đối dựa trên kết quả. Thiếu đi các điều kiện bệ đỡ này, rất dễ biến tướng thành một dạng kèm cặp mang tính thủ tục hành chính, lợi ích.

Cùng quan điểm về yêu cầu đưa chủ trương vào thực tiễn, TS. Nguyễn Thế Tài cho rằng điểm nghẽn lớn nhất hiện nay không nằm ở chủ trương, mà ở khoảng cách giữa chủ trương và tổ chức thực hiện. Có ba vấn đề cần tập trung tháo gỡ.

Một là cơ chế tài chính. Việc quản lý kinh phí khoa học còn nặng về kiểm soát quá trình và thủ tục. Cần chuyển mạnh sang quản lý theo kết quả, thực hiện khoán chi đến sản phẩm cuối cùng và bố trí kinh phí ổn định cho các nhóm nghiên cứu theo chương trình dài hạn.

Hai là cơ chế chấp nhận rủi ro. Chủ trương đã có nhưng cần hướng dẫn đủ cụ thể để phân định rõ rủi ro khoa học được miễn trừ trách nhiệm với vi phạm phải xử lý. Nếu ranh giới này chưa rõ, nhà khoa học sẽ có xu hướng lựa chọn những hướng nghiên cứu an toàn.

Ba là chính sách đãi ngộ và môi trường học thuật. Thu nhập cần tương xứng với đóng góp. Môi trường làm việc cần coi trọng chất lượng ý tưởng hơn thâm niên, khuyến khích tranh luận và phản biện khoa học.

“Việt Nam không thiếu nhân tài, điều còn thiếu là một môi trường đủ tin tưởng để họ dám nghĩ, dám làm và dám sai. Chỉ khi tháo gỡ được những điểm nghẽn này, chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” mới có thể đi vào thực chất”, TS.Nguyễn Thế Tài nêu ý kiến.