14 cơ quan Trung ương đã tổ chức thi tuyển lãnh đạo cấp vụ với 30 vị trí. 22 địa phương thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng với 109 vị trí . Đó là con số được đưa ra tại Hội nghị trực tuyến của Bộ Nội vụ diễn ra vào ngày 30/12/2020 vừa qua khi đánh giá về kết quả 3 năm triển khai Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng.

Việc tổ chức thi tuyển lãnh đạo đã góp phần xóa bỏ tư duy “sống lâu lên lão làng” tạo ra một sân chơi bình đẳng để phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có chất lượng đáp ứng tốt yêu cầu của công cuộc đổi mới ở các đơn vị.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đề án thi tuyển lãnh đạo còn nhiều vấn đề cần quan tâm. Liên quan đến vấn đề này, PV VOV trao đổi với PGS-TS Ngô Thành Can, Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia.

PV: Thưa PGS-TS Ngô Thành Can, việc thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng trong 3 năm qua đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Theo ông, việc thực hiện đề án này có những tác động thế nào đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời gian qua?

PGS-TS Ngô Thành Can: Trước hết, chúng ta phải khẳng định, việc thực hiện thí điểm này đã đạt những kết quả khá ấn tượng và gây ra những hiệu ứng tốt. Trước đây đã có một số cơ quan thực hiện thi tuyển. Trong đó, có nơi thực hiện kết quả tốt, có nơi còn gặp chuyện nọ, chuyện kia. Do đó, Ban Tổ chức Trung ương Trung ương đã ra công văn 2499 năm 2017 và Bộ Nội vụ cũng có công văn 2424 năm 2017 hướng dẫn triển khai thực hiện đề án này.

Vừa rồi có 14 cơ quan Trung ương thực hiện và chúng ta thực hiện trên 22 tỉnh với các vị trí mà chúng ta đã đăng ký thí điểm. Theo đó, tại các cơ quan Trung ương đã có trên 40 người đã trúng tuyển (cấp vụ, cấp phòng), các địa phương có trên 360 người trúng tuyển (cấp sở, cấp phòng). 

Chúng ta phải xác định ngay, đây là vấn đề chủ trương được xác định rất đúng đắn, tăng cường cơ sở và tập trung sự lãnh đạo. Chúng tôi thấy rằng, cuộc thi đã từng bước củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan công quyền, Nhà nước. Đặc biệt, các cơ quan thực hiện đề án này cũng đã làm tốt các quy trình và gắn được với nhiều công việc về lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đối với công tác cán bộ. Các Hội đồng thi cũng đã được làm theo những quy trình hướng dẫn.

Qua đó, chất lượng đội ngũ, nhóm cán bộ công chức được nâng lên. Bởi, qua cuộc thi ta thấy rằng, họ đã nắm tình hình chung, tình hình cơ quan rất tốt. Cùng với đó, họ nắm được những văn bản quy phạm pháp luật liên quan để xử lý trong công việc, chứng tỏ được năng lực, kỹ năng phù hợp cho lãnh đạo, quản lý để xử lý tình huống và ra quyết định.

 PV: Khi chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý được nâng lên thì theo ông nó sẽ tác động như thế nào đến hiệu quả hoạt động quản lý của các cơ quan, đơn vị đó ?

PGS-TS Ngô Thành Can: Thực ra, khi chúng ta nhắc đến đơn vị, cơ quan nào thực thi trong nhiệm vụ, thực hành những công việc tổ chức hoạt động cơ quan thì vai trò của lãnh đạo rất quan trọng. Nó không chỉ quan trọng trong định hướng, xác định mục tiêu, không chỉ quan trọng trong dẫn dắt đội ngũ và xây dựng đội ngũ quản lý nguồn nhân lực. Nó còn liên quan đến năng lực thực thi và kết quả thực hiện, hiệu quả thực hiện công việc. Do đó, nếu mà đội ngũ lãnh đạo quản lý qua thi tuyển chất lượng được nâng lên thì rõ ràng cơ quan đó sẽ có mấy vấn đề được chú trọng. Cụ thể:

Thứ nhất, vấn đề xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển và các kế hoạch hoạt động của cơ quan. Thứ hai, là phát triển nguồn nhân lực, tăng cường năng lực thực thi công vụ không chỉ cho đội ngũ lãnh đạo mà còn tập trung vào năng lực thực thi công vụ đối với đội ngũ nhân viên.

Thứ ba, tập trung định hướng vào hiệu quả công việc theo văn bản quy định “lấy hiệu quả làm thước đo năng lực cán bộ”. Đặc biệt, những vấn đề nó liên quan đến văn hóa công vụ, đạo đức công vụ khi mà những người có khả năng, có tài năng người ta dẫn dắt cơ quan.

PV: Có thể thấy rằng việc tổ chức thi tuyển vị trí lãnh đạo đã có những tác dụng rất tích cực. Tuy nhiên, trên thực tế như Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân từng than phiền là việc triển khai chủ trương này chậm trễ vì rất ít nơi hưởng ứng. Theo ông thì nguyên nhân do đâu?

PGS-TS Ngô Thành Can: Đây cũng là một vấn đề bản thân những người trong cuộc cũng như quần chúng nhân dân quan tâm.

Rõ ràng, chúng ta bảo vấn đề đó rất tốt. Tuy nhiên, khi thực hiện một số nơi chần chừ, một số nơi muốn kéo dài thời gian và chưa hào hứng. Ở phần này, trước hết chúng ta phải nêu lên một số ý kiến, hoặc một số vướng mắc, hạn chế.

Có những đơn vị thực hiện, họ cho thấy rằng, một số chức danh khó thực hiện, hoặc không thực hiện được bởi những chức danh cán bộ theo Luật Cán bộ, công chức có những điều mà chúng ta không xử lý được. Ví dụ như: Những vị trí Giám đốc sở hoặc tương đương, hay những vị trí trưởng phòng cấp huyện. Những vị trí này ngoài phần bổ nhiệm, còn vướng mắc về thủ tục như phải được bầu của HĐND. Do đó, nếu thi trúng tuyến rồi mà không được bầu cũng rất phức tạp.

Hoặc có những vấn đề vướng mắc, ví dụ như viên chức đi thi trúng tuyển, chúng ta phải làm thủ tục, hay chuyển từ viên chức sang công chức. Vấn đề này lại phải sát hạch, kiểm tra phải đủ điều kiện. Hoặc, có những hạn chế trong các quy định về những người có chức danh lãnh đạo, quản lý với những người mới làm cán bộ công chức, nhân viên. Bởi, theo quy định, nếu người lãnh đạo quản lý tham gia thi tuyển chỉ được trong vị trí vượt lên 1,2 cấp.

Tuy nhiên, có những nơi, nhân viên nếu trúng tuyển họ cũng lên được những vị trí tương tự. Cho nên, điều đó cũng gây ra những lăn tăn, trăn trở.

Ở đây, mặc dù có những hạn chế, cản trở nhất định nhưng rõ ràng có nhiều điều người làm công tác tổ chức cán bộ nhận thấy, một số nơi các cấp lãnh đạo chưa thể hiện quyết tâm cao trong thực hiện đề án này. Thứ hai, mặc dù một số thủ tục còn phức tạp, còn vấn đề người ngoài trong quy hoạch và người không quy hoạch cũng gây ra những cản trở nhất định.

Và một phần nữa là các cuộc thi chưa thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia. Một số người cho rằng, chỉ hạn chế những ứng cử viên trong cơ quan, ít mở rộng nên sự hào hứng còn hạn chế. Cùng với đó, nhiều người cho rằng, trong thi tuyển, ưu thế thuộc về giới trẻ. Họ có khả năng học hành, họ có ưu thế, họ xử lý được các công nghệ thông tin và những người mà làm lâu năm có kinh nghiệm nhiều khi lại chưa thể hiện được sự năng động như lớp trẻ. Và nhiều người nói thực sự còn tự ti khi đăng ký tham gia.

PV: Nhiều ý kiến cũng cho rằng, việc tổ chức thi tuyển lãnh đạo ở nhiều cơ quan, địa phương vẫn còn mang tính hình thức. Nhiều khi chỉ cốt để hợp thức hóa cho việc bổ nhiệm cán bộ. Một khi chủ trương đúng nếu không thực hiện tốt thì sẽ phản tác dụng và ông có quan điểm như thế nào về thực tế này?

PGS-TS Ngô Thành Can: Tôi cũng đồng ý kiến trên. Khi chúng ta phỏng vấn người dân cũng như đội ngũ công chức, họ cũng rất phân vân với vấn đề này. Phải chăng là chỉ làm hình thức hóa?

Nhưng rõ ràng, những ý kiến ở khía cạnh này, kia, họ phân vân,.. cũng là điều tốt để chúng ta hoàn thiện hơn. Đặc biệt,  những ý kiến này lại xuất phát từ những nơi mà việc thực hiện thi tuyển chưa được quan tâm.

Mặc dù chúng ta phải khẳng định chủ trương này hay và nhiều nơi làm tốt, đạt kết quả mong muốn song cũng có nơi mượn khái niệm “đúng quy trình” để đưa người của mình vào, hoặc kết quả chưa thuyết phục đối với các ứng cử viên khác nhau.

Do đó, chúng ta phải lưu ý để tránh những hiện tượng không công khai minh bạch. Bởi, chỉ có công khai minh bạch, dân chủ chúng ta mới qua được cái mà ta gọi là hình thức.  Mặc dù chúng ta phải khẳng định đây không phải là hiện tượng phổ biến.

PV: Vậy theo ông có nên áp dụng rộng rãi việc thi tuyển này và đưa thi tuyển trở thành một quy định bắt buộc khi bổ nhiệm lãnh đạo quản lý không ?

PGS-TS Ngô Thành Can: Đây là vấn đề lớn. Tôi thấy rằng, đã đến lúc chúng ta phải ủng hộ những chủ trương lớn. Bởi, sắp tới chúng ta chuyển từ nền công vụ, chức nghiệp, sang nền công vụ quan tâm đến vị trí, việc làm. Khi chúng ta xây dựng vị trí việc làm, chúng ta quan tâm đến vấn đề năng lực. Chúng ta xây dựng khung năng lực và những phần này nó có ưu điểm nổi trội để chọn ra được những người có năng lực thực thi.

Do đó, chúng ta nên mở rộng nhưng phải khắc phục được một số nhược điểm mà chúng ta vừa nêu. Đặc biệt, cần giao quyền, mở rộng hơn quyền cho những đơn vị cần những người có năng lực, những người lãnh đạo quản lý. Qua đó để làm sao tạo ra một nề nếp trong thi tuyển, khuyến khích những người có năng lực sẵn sàng tham gia vào phần này và thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng ./.