Sáng 5/7, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) tổ chức Hội thảo góp ý xây dựng bộ công cụ đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 

Hội thảo nhằm nghiên cứu, đề xuất xây dựng bộ công cụ đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phục vụ việc xây dựng thông tư thay thế Thông tư số 10 năm 2017 của Bộ Nội vụ.

Đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ là một việc khó

Theo ông Nguyễn Ngọc Vân - Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là một công việc quan trọng nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, viên chức sau khi được bồi dưỡng.

Kết quả đánh giá đồng thời là một kênh phản hồi chính thức từ người học, người dạy và bên liên quan về quá trình bồi dưỡng, về hiệu quả, chất lượng bồi dưỡng, để các cơ quan, đơn vị có kế hoạch cải tiến, nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Song, việc đo lường, đánh giá chất lượng bồi dưỡng là một việc rất khó vì phụ thuộc vào các yếu tố đầu vào, quá trình bồi dưỡng và được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức sau quá trình bồi dưỡng.

Ngoài một số Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Bộ Nội vụ đã xây dựng bộ công cụ để đánh giá chất lượng bồi dưỡng tại Thông tư số 10 năm 2017. 

Theo đánh giá, các bộ công cụ đã khẳng định vai trò quan trọng, cung cấp nhiều thông tin khách quan cho các cơ quan quản lý, giúp đưa ra các kiến nghị, đề xuất giải pháp khắc phục những tồn tại, yếu kém về chất lượng chương trình, chất lượng đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, quá trình thực hiện, bộ công cụ đã bộc lộ nhiều hạn chế cần sớm sửa đổi, khắc phục. 

Áp dụng công nghệ trong việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ

Phát biểu tại hội thảo, ông Nguyễn Hải Thập – nguyên Phó cục trưởng Cục Nhà giáo, Bộ GD&ĐT cho biết, Thông tư số 10 năm 2017 mặc dù đã quy định chi tiết, đầy đủ, song đây mới chỉ là “một cái áo rất đẹp”, khi đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, ai cũng đạt, toàn 8, 9 điểm.

“Vì sao điểm cao như thế nhưng chất lượng bồi dưỡng không tăng?”- ông Nguyễn Hải Thập đặt câu hỏi, đồng thời cho rằng, chương trình bồi dưỡng phải phù hợp với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Đồng thời phải đánh giá được chương trình bồi dưỡng, các chuyên đề, môn học hình thành những năng lực nào, hay đảm bảo môn học nào là cần thiết đối với công chức, viên chức được bồi dưỡng. Như ở Bộ GD&ĐT có bộ tiêu chuẩn chức danh của giáo viên, giảng viên. Đối với mỗi tiêu chuẩn đều có chương trình bồi dưỡng phù hợp.

“Thông tư số 10 chưa nêu được việc này, vì vậy khi đi đánh giá chương trình bồi dưỡng, đưa ra phiếu hỏi thì ai cũng bảo đảm, thậm chí phiếu hỏi đưa 5 mức thì bao giờ người ta cũng cho mức 4 là mức khá, không có ai đạt mức dưới trung bình, yếu kém cả”.

Ông Nguyễn Hải Thập nêu thực tế như vậy, đồng thời đề xuất Bộ Nội vụ cần hướng dẫn chi tiết về việc đánh giá chương trình bồi dưỡng; kiến nghị việc áp dụng công nghệ để con người không thể can thiệp vào việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng, cũng như xây dựng ngân hàng đề thi, chấm thi bằng công nghệ.

Trong báo cáo tham luận, ông Nguyễn Đức Nghĩa – Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (Bộ Nội vụ) cũng cho rằng, cần phải mở rộng quyền tham gia giảng dạy của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; cơ sở đào tạo, nghiên cứu đối với các nội dung về kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm. Việc mở rộng này phù hợp với quy luật thị trường, đồng thời tạo động lực lớn để các đơn vị cung cấp dịch vụ bồi dưỡng tổ chức đánh giá chất lượng sản phẩm của mình một cách thực chất, kỹ lưỡng, khách quan.

Bên cạnh việc trao quyền cho cán bộ, công chức, viên chức trong lựa chọn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, ông cũng cho rằng, đối với công tác cán bộ hay công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức cần dứt khoát chuyển từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm.

Mô hình vị trí việc làm sẽ tiến hành tất cả các khâu trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức, trên cơ sở các tiêu chuẩn, điều kiện của từng vị trí việc làm trong hệ thống vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Mô hình vị trí việc làm tạo ra sự cạnh tranh cao độ trong việc học tập, nâng cao trình độ, năng lực làm việc để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, công vụ của vị trí việc làm hiện tại cũng như vị trí việc làm tương lai của cán bộ, công chức, viên chức. Đây cũng chính là sức ép, là động lực để cán bộ, công chức, viên chức học tập, nâng cao trình độ./.