Trong cuốn Over-tested, Under-prepared (tạm dịch: Đầy điểm số, rỗng kỹ năng), Bob Sornson nêu một quan điểm rất đáng suy ngẫm: muốn học sinh tiến bộ, trước hết người lớn trong nhà trường phải biết học cùng nhau. Một trường học không thể chuyển đổi sang giáo dục phát triển năng lực nếu giáo viên vẫn làm việc đơn độc, tổ chuyên môn sinh hoạt nặng tính hình thức, hiệu trưởng quản lý bằng mệnh lệnh một chiều, còn cấp trên đánh giá chủ yếu qua hồ sơ sổ sách. Đổi mới nhà trường đòi hỏi nơi đó phải thực sự trở thành một tổ chức học tập. Đây không phải là một khẩu hiệu quản trị, mà là điều kiện tiên quyết để các nỗ lực cải cách không giẫm chân tại chỗ.

Giải bài toán hiệu quả trong công tác bồi dưỡng đại trà

Nhìn vào thực tế giáo dục Việt Nam, vấn đề này càng trở nên cấp thiết. Nhiều năm qua, phát triển chuyên môn thường bị đánh đồng với việc tham gia các đợt tập huấn. Triển khai chương trình mới, thay sách giáo khoa, yêu cầu chuyển đổi số, giáo dục STEM hay giáo dục hòa nhập - giải pháp phổ biến nhất vẫn là tổ chức tập huấn. Chu trình quen thuộc là giáo viên đến nghe báo cáo, ghi chép, ký danh sách và nhận chứng nhận. Cách làm này tiêu tốn không ít ngân sách, thời gian, đồng thời làm xáo trộn lịch giảng dạy của các nhà trường. Thế nhưng, sau những đợt bồi dưỡng ấy, một câu hỏi cốt lõi thường bị bỏ ngỏ: phương pháp giảng dạy trong thực tế lớp học có thực sự chuyển biến?

Nhận định của Sornson hoàn toàn chính xác khi phê phán thói quen đo lường sự phát triển nghề nghiệp bằng "giờ điểm danh". Sự có mặt không bảo chứng cho việc tiếp thu kiến thức, và chữ ký xác nhận tham gia không tự động chuyển hóa thành năng lực sư phạm. Một giáo viên dự đủ các buổi báo cáo chuyên đề chưa chắc đã biết cách thiết kế một bài học hiệu quả hơn, dẫn dắt học sinh bằng những câu hỏi gợi mở, hay kiên nhẫn đồng hành cùng một học sinh có học lực yếu. Phát triển chuyên môn sâu rộng không thể đong đếm bằng số lượng chứng chỉ thu về.

Tối ưu hóa nguồn lực từ mô hình "học tại chỗ"

Trong bối cảnh giáo dục chuyển đổi mạnh mẽ dưới sức ép của công nghệ và trí tuệ nhân tạo, các khóa bồi dưỡng ngắn hạn đã khó lòng bắt kịp nhịp độ thực tiễn. Giải pháp cốt lõi lúc này chính là học tập tại nơi làm việc (work-based learning)- một xu hướng toàn cầu đang định hình lại chiến lược phát triển nhân lực trước sự thay đổi vũ bão của mọi môi trường làm việc.

Thay vì tách rời việc bồi dưỡng khỏi bục giảng, giáo viên cần trau dồi chuyên môn ngay từ những tiết dạy thực tế, qua phản hồi của học sinh và sự tương tác với đồng nghiệp. Khi đó, những kỹ năng ứng dụng công nghệ, phương pháp quản lý lớp hay thậm chí là các bài giảng chưa hiệu quả sẽ không bị giấu kín trong sổ tay cá nhân. Chúng được chia sẻ thẳng thắn, chuyển hóa thành dữ liệu thực chứng và trở thành tài sản chung của tổ chuyên môn. Trường học, vì thế, phải vượt lên trên định mức giờ dạy đơn thuần để trở thành một hệ sinh thái học tập liên tục, nơi năng lực nghề giáo được tái tạo và làm mới mỗi ngày.

So với các đợt bồi dưỡng đại trà, mô hình "học tại chỗ" này tối ưu hóa nguồn lực, bám sát bối cảnh thực tế và dễ tạo ra những thay đổi tích cực. Tất nhiên, điều này không phủ nhận vai trò của các chuyên gia giáo dục, trường sư phạm hay viện nghiên cứu. Những nội dung mang tính vĩ mô, chuyên sâu và cập nhật xu hướng vẫn cần đến sự hỗ trợ từ bên ngoài. Tuy nhiên, phần lớn năng lực nghề nghiệp của nhà giáo chỉ thực sự thành hình qua quá trình thực hành liên tục: lên lớp, quan sát, lắng nghe góp ý, tinh chỉnh và tiếp tục giảng dạy. Không có con đường tắt cho quá trình này.

Đổi mới quản trị: Bắt đầu từ nếp sinh hoạt chuyên môn

Thách thức lớn nhất của tiến trình này là việc phá bỏ những thói quen, nếp nghĩ đã ăn sâu. Thực tế cho thấy, không ít giáo viên vẫn duy trì thói quen khép kín trong không gian lớp học của mình, xem giáo án và kinh nghiệm cá nhân như tài sản riêng biệt. Tâm lý e ngại sự góp ý, sợ bộc lộ hạn chế chuyên môn, hoặc thiếu cởi mở với đồng nghiệp vẫn còn tồn tại. Thêm vào đó, thói quen nể nang, ngại va chạm trong sinh hoạt chuyên môn thường đẩy các buổi đánh giá vào vùng an toàn. Những lời nhận xét “cơ bản tốt”, “cần phát huy”, “nên rút kinh nghiệm” tuy giữ được không khí hòa nhã nhưng lại tước đi cơ hội mổ xẻ vấn đề một cách thực chất. Khi những góp ý chuyên môn chỉ dừng lại ở mức độ thủ tục để làm hài lòng nhau, năng lực của cả tổ chức sẽ chậm phát triển.

Để kiến tạo một tổ chức học tập đúng nghĩa, nền tảng cốt lõi phải là niềm tin nghề nghiệp. Hoạt động dự giờ cần được xem là cơ hội học hỏi thay vì công cụ để kiểm tra hay đánh giá thi đua cứng nhắc. Việc giáo viên mạnh dạn chia sẻ những vướng mắc không nên là tiêu chí để xếp loại thi đua. Tương tự, dữ liệu về kết quả học tập của học sinh phải được dùng để tìm giải pháp hỗ trợ, chứ không phải để quy trách nhiệm một cách máy móc. Chỉ khi đội ngũ giáo viên cảm thấy đủ an toàn để đối diện với những giới hạn chuyên môn, nhà trường mới thực sự bước vào guồng máy của sự học.

Đổi mới giáo dục đang bước vào giai đoạn cốt lõi và gian nan nhất: thay đổi thói quen dạy học, phương pháp đánh giá và tư duy quản trị từ chính đời sống chuyên môn của mỗi nhà trường. Những văn bản chỉ đạo vĩ mô hay các đợt tập huấn ngắn ngày là chưa đủ để tạo nên sự lột xác trên bục giảng. Giáo viên cần một không gian được phép thử nghiệm, nhìn nhận sai sót và tự điều chỉnh. Đổi lại, các tổ chuyên môn phải thực sự mở rộng cánh cửa lớp học, cùng lấy sự tiến bộ của học sinh làm hệ quy chiếu để tinh chỉnh phương pháp. Nếu mỗi cá nhân vẫn giữ tư duy làm việc độc lập, né tránh sự góp ý chuyên môn thẳng thắn, thì yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ sẽ mãi là một bài toán khó. Cải cách giáo dục chỉ thực sự mang lại giá trị khi nó lan tỏa vào từng giờ học, thay vì dừng lại ở những bản báo cáo thành tích trong phòng họp của ban giám hiệu.